考核部属的前提：识人

admin · 发表于 2022-6-21 12:01:20

考核部属的前提：识人
企业在考核之前，首先要设定目标。对于企业考核员工的原因，IBM有一任总裁说：“部属不会做你想要他做的，而会做你检查的，有检查他就做，不检查他就不做。”
一、现代企业员工管理普遍存在的问题
在现代企业中，员工管理普遍存在着以下问题：
1.人员太多，人才太少
现代企业不比人数的多寡，比的是绩效的高低，但是多数企业的人员很多，绩效很差，所需的人才并不多。
台塑企业王永庆将人才定义为“能做、肯做、又可靠的人”。也就是说，企业需要的不是只具有一方面或者两方面才能的人，而是能做、肯做又可靠的人。
2.多数员工身陷“人生三大陷阱”无法自拔
在企业中，多数员工经常身陷以下“人生三大陷阱”：
  本位主义
本位主义就是考虑自己，不考虑别人，缺乏团队精神。
对于企业来说，真正需要的是团队精神，即不能让员工只考虑自己，否则企业可能就会被瓦解。比如，生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发部门、财务部门等，不能孤立地认为哪个部门大、哪个部门好、哪个部门重要，应该想办法将其串联起来，即KPI（关键绩效考核指标）。。
  老大主义
有的员工倚老卖老，认为自己是最棒、最厉害的。
对于这类人，企业主管要敢于挑战，让其明白只有共利互生、互生共利，才能创造一番事业的道理。所以，企业要想办法把员工中存在的老大主义思想去掉，让他们不断学习，拉动员工的学习精神，学然后知不足。
  怨职主义
有的人在职怨职，总是对工作有诸多不满意。
对于有这种心态的员工，企业要培养其敬业精神，让其知道，只要努力，一切事情都可以做得很出色。
3.对于上班族的“四毒心态”，干部束手无策
上班族普遍存在四种“心毒”，即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、对事不愿尽力。这些“心毒”一旦爆发，员工就难以自拔。作为老板、干部或高管，常常对此束手无策。
4.凡事推卸责任或拖延时效，主管无法可管
有的员工总是喜欢推卸责任或拖延时效，主管不知道怎样进行管理。
5.员工言行不一，工作效率低下，团队执行力普遍不足
所谓执行力，就是按质、按时、按量完成上级交付的任务。目前，很多团队的执行力都很低，员工工作效率低下，直接影响了企业的生产力。
6.员工一味要求享受高薪，企业欠缺公平合理的薪酬和考核制度
员工追求高薪是无可厚非的，但是高薪要视企业的情况而定。现在很多企业缺乏一套公平合理的薪酬与考核制度，因而无法正确考核员工，调动员工的工作积极性更无从谈起。

二、用好目标管理与绩效管理两把利器
在企业存在诸多问题的情况下，总经理只有借助目标管理和绩效管理两把利器，才能使企业发展走上正轨，把员工从平凡变为不平凡。
1.目标管理
目标管理是美国管理大师彼得•杜拉克提出的，他在《管理的实践》（The Practice of Management）一书中提出了“MBO”（Management by Objective）的概念。
  内涵
目标管理事实上是从管理循环切入。美国统计学家戴明发明了一套管理模式，叫做管理的循环，即PDCA：第一个阶段是Plan（计划），第二个阶段是DO（执行），第三个阶段是Check（检查），第四个阶段是Action（调整改善）。其中，执行单位负责改善，计划单位进行检查。
MBO等于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划，事后有成果检查。同时，目标管理也就是执行力，执行力等于目标设定加绩效检查。

要点提示
目标管理的循环：
① 计划；
② 执行；
③ 检查；
④ 调整改善。

  目标设定技巧
目标的设定要遵循SMART法则，其主要内容包括：
S，Simply＆Specific。代表目标设定要简单化、具体化，而且明确化。总经理要引导员工接受企业所设定的模式，不能要求部属尽量做、努力做，而要明确化，绝对不能模棱两可。
M，Measurable。代表目标设定要能测量、可测评。
A，Achievable。代表目标设定要可被达成。可达成叫目标，不可达成叫理想。企业追求的是中短期利益，所以目标设定出来要可达成。
R，Relevant。代表目标设定要能上下相串连。即目标由上而下分流下来的，由总公司开始分流到各部，到各个职责单位，再分流到个人。很多公司导入所谓的绩效考核却没有成功，原因就在于它的目标是由员工定的。
T，Timely。代表目标要有完成期限。
2.绩效管理
绩效管理，即KPI。
  KPI的定义
KPI是台塑老板王永庆1955年开始导入的，即Key（关键性的）、Performance（绩效考核）、Index（指标）。
企业要判定一个人是否是人才，是否能做、肯做并且可靠，只要掌握这几个关键即可。
  KPI的精髓
KPI的精髓，即活用20/80原理。
20/80原理是意大利经济学家柏瑞图提出的，运用到今天，就是企业要带人做事，就要按2∶7∶1法则对员工进行等级划分，分清优秀员工、试用员工、合格员工，从而因才适用。
  KPI的口诀
KPI的口诀，主要包括两个方面：
K（克）得一针见血，P（批）得毫不留情，I（爱）得永不释手。企业在绩效管理上要非常严格，贯彻到底，绝不留情。下一流程管控上一流程，表单交上来要做到三“不”——不接不良、不做不良、不传不良。
企业导入绩效管理后，每个人的素质、能力都得到了提升，每个人都可以加薪。这个加薪，不是让老板多花成本，而是从企业的损耗中获得，一部分分给员工，绝大部分留给企业。所以，KPI导入越顺畅，企业越赚钱。
拿成绩换考绩（Performance），拿考绩换薪酬（Payment），拿薪酬换新的职位（Position）。奖励不是毫无条件的，是拿成绩换考绩，拿考绩换薪水，拿薪水换升职。所以，企业可将员工的薪水分成两部分，一部分叫固定薪，一部分叫变动薪，并按6∶4的比例进行分配。60%固定薪，保障其生活；40%变动薪，与其绩效挂钩，成绩越好，奖金越高，薪水就越多。
企业用人要遵循赛马而不相马的法则。在起用新人时，必须要相马，主要在交流过

四儿 · 发表于 2022-6-21 12:01:20

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四儿 · 发表于 2022-6-21 17:43:54

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xygsy · 发表于 2022-6-22 03:00:22

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xygsy · 发表于 2022-6-24 18:53:48

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四儿 · 发表于 2022-6-26 10:39:12

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