找回密码
 立即注册

QQ登录

只需一步,快速开始

搜索
热搜: 活动 交友 discuz
查看: 235|回复: 5

[薪酬绩效] 考核部属的前提:识人

[复制链接]
发表于 2022-6-21 12:01:20 | 显示全部楼层 |阅读模式
考核部属的前提:识人
企业在考核之前,首先要设定目标。对于企业考核员工的原因,IBM有一任总裁说:“部属不会做你想要他做的,而会做你检查的,有检查他就做,不检查他就不做。”
一、现代企业员工管理普遍存在的问题
在现代企业中,员工管理普遍存在着以下问题:
1.人员太多,人才太少
现代企业不比人数的多寡,比的是绩效的高低,但是多数企业的人员很多,绩效很差,所需的人才并不多。
台塑企业王永庆将人才定义为“能做、肯做、又可靠的人”。也就是说,企业需要的不是只具有一方面或者两方面才能的人,而是能做、肯做又可靠的人。
2.多数员工身陷“人生三大陷阱”无法自拔
在企业中,多数员工经常身陷以下“人生三大陷阱”:
  本位主义
本位主义就是考虑自己,不考虑别人,缺乏团队精神。
对于企业来说,真正需要的是团队精神,即不能让员工只考虑自己,否则企业可能就会被瓦解。比如,生产部门、营销部门、采购部门、人力资源管理部门、研究开发部门、财务部门等,不能孤立地认为哪个部门大、哪个部门好、哪个部门重要,应该想办法将其串联起来,即KPI(关键绩效考核指标)。。
  老大主义
有的员工倚老卖老,认为自己是最棒、最厉害的。
对于这类人,企业主管要敢于挑战,让其明白只有共利互生、互生共利,才能创造一番事业的道理。所以,企业要想办法把员工中存在的老大主义思想去掉,让他们不断学习,拉动员工的学习精神,学然后知不足。
  怨职主义
有的人在职怨职,总是对工作有诸多不满意。
对于有这种心态的员工,企业要培养其敬业精神,让其知道,只要努力,一切事情都可以做得很出色。
3.对于上班族的“四毒心态”,干部束手无策
上班族普遍存在四种“心毒”,即对人不知感恩、对己不懂得克制、对物不懂得珍惜、对事不愿尽力。这些“心毒”一旦爆发,员工就难以自拔。作为老板、干部或高管,常常对此束手无策。
4.凡事推卸责任或拖延时效,主管无法可管
有的员工总是喜欢推卸责任或拖延时效,主管不知道怎样进行管理。
5.员工言行不一,工作效率低下,团队执行力普遍不足
所谓执行力,就是按质、按时、按量完成上级交付的任务。目前,很多团队的执行力都很低,员工工作效率低下,直接影响了企业的生产力。
6.员工一味要求享受高薪,企业欠缺公平合理的薪酬和考核制度
员工追求高薪是无可厚非的,但是高薪要视企业的情况而定。现在很多企业缺乏一套公平合理的薪酬与考核制度,因而无法正确考核员工,调动员工的工作积极性更无从谈起。

二、用好目标管理与绩效管理两把利器
在企业存在诸多问题的情况下,总经理只有借助目标管理和绩效管理两把利器,才能使企业发展走上正轨,把员工从平凡变为不平凡。
1.目标管理
目标管理是美国管理大师彼得•杜拉克提出的,他在《管理的实践》(The Practice of Management)一书中提出了“MBO”(Management by Objective)的概念。
  内涵
目标管理事实上是从管理循环切入。美国统计学家戴明发明了一套管理模式,叫做管理的循环,即PDCA:第一个阶段是Plan(计划),第二个阶段是DO(执行),第三个阶段是Check(检查),第四个阶段是Action(调整改善)。其中,执行单位负责改善,计划单位进行检查。
MBO等于Plan and Check。目标管理就是事先有目标计划,事后有成果检查。同时,目标管理也就是执行力,执行力等于目标设定加绩效检查。

要点提示
目标管理的循环:
① 计划;
② 执行;
③ 检查;
④ 调整改善。

  目标设定技巧
目标的设定要遵循SMART法则,其主要内容包括:
S,Simply&Specific。代表目标设定要简单化、具体化,而且明确化。总经理要引导员工接受企业所设定的模式,不能要求部属尽量做、努力做,而要明确化,绝对不能模棱两可。
M,Measurable。代表目标设定要能测量、可测评。
A,Achievable。代表目标设定要可被达成。可达成叫目标,不可达成叫理想。企业追求的是中短期利益,所以目标设定出来要可达成。
R,Relevant。代表目标设定要能上下相串连。即目标由上而下分流下来的,由总公司开始分流到各部,到各个职责单位,再分流到个人。很多公司导入所谓的绩效考核却没有成功,原因就在于它的目标是由员工定的。
T,Timely。代表目标要有完成期限。
2.绩效管理
绩效管理,即KPI。
  KPI的定义
KPI是台塑老板王永庆1955年开始导入的,即Key(关键性的)、Performance(绩效考核)、Index(指标)。
企业要判定一个人是否是人才,是否能做、肯做并且可靠,只要掌握这几个关键即可。
  KPI的精髓
KPI的精髓,即活用20/80原理。
20/80原理是意大利经济学家柏瑞图提出的,运用到今天,就是企业要带人做事,就要按2∶7∶1法则对员工进行等级划分,分清优秀员工、试用员工、合格员工,从而因才适用。
  KPI的口诀
KPI的口诀,主要包括两个方面:
K(克)得一针见血,P(批)得毫不留情,I(爱)得永不释手。企业在绩效管理上要非常严格,贯彻到底,绝不留情。下一流程管控上一流程,表单交上来要做到三“不”——不接不良、不做不良、不传不良。
企业导入绩效管理后,每个人的素质、能力都得到了提升,每个人都可以加薪。这个加薪,不是让老板多花成本,而是从企业的损耗中获得,一部分分给员工,绝大部分留给企业。所以,KPI导入越顺畅,企业越赚钱。
拿成绩换考绩(Performance),拿考绩换薪酬(Payment),拿薪酬换新的职位(Position)。奖励不是毫无条件的,是拿成绩换考绩,拿考绩换薪水,拿薪水换升职。所以,企业可将员工的薪水分成两部分,一部分叫固定薪,一部分叫变动薪,并按6∶4的比例进行分配。60%固定薪,保障其生活;40%变动薪,与其绩效挂钩,成绩越好,奖金越高,薪水就越多。
企业用人要遵循赛马而不相马的法则。在起用新人时,必须要相马,主要在交流过
回复

使用道具 举报

发表于 2022-6-21 12:01:20 | 显示全部楼层
新开店教程更新了,学习一下
回复

使用道具 举报

发表于 2022-6-21 17:43:54 | 显示全部楼层
不错的淘宝虚拟货源网,学习看看
回复

使用道具 举报

发表于 2022-6-22 03:00:22 | 显示全部楼层
172虚拟货源网网,资源丰富,后面的请保持队形
回复

使用道具 举报

发表于 2022-6-24 18:53:48 | 显示全部楼层
淘宝、拼多多、京东、自媒体、无货源店群教程很全
回复

使用道具 举报

发表于 2022-6-26 10:39:12 | 显示全部楼层
淘宝卖家交流论坛,坚持每日更新
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

 
在线客服
点击这里给我发消息 点击这里给我发消息 点击这里给我发消息 点击这里给我发消息
微信客服

qq会话请先添加好友再聊天,以免收不到信息

QQ|地图|手机版|172虚拟货源网 |网站地图

GMT+8, 2024-11-21 21:29 , Processed in 0.359801 second(s), 24 queries , Gzip On.

Powered by Discuz! X3.5

© 2001-2024 Discuz! Team.

快速回复 返回顶部 返回列表